民营企业人力资源管理现状与提升策略

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民营企业人力资源管理存在管理理念、就业机制、人力资源规划、激励机制和员工培训等问题。本文对这些问题进行了深入探讨,分析了造成这些问题的主要原因,并提出了提高民营企业人力资源管理水平的对策。摘要民营企业人力资源管理的现状与推进策略陶云德(浙江长兴康迪电动汽车有限公司3100)摘要人力资源管理民营企业存在着管理理念、用人机制、激励机制和人力规划、员工培训等问题,这对我国民营企业人力资源管理的发展具有重要意义。

本文对此进行了深入的探讨,并分析了造成这些问题的主要原因,提出了提高企业战略人力资源管理水平的对策。1.1民营企业人力资源管理现状及存在的问题1.1企业领导对人力资源管理的重视程度较低,在民营企业管理的现状中偏离了管理的认识,许多企业领导对人力资源管理活动的性质缺乏深刻的认识,对人力资源管理活动的性质缺乏认识。由于缺乏系统的概念,它具有战略价值。对人力资源管理的认识过于简单和片面,将现代人力资源管理等同于传统的人力资源管理。

由于领导认识的偏差,许多企业不重视人力资源部的建设,导致人力资源部决策和活动组织发展缺乏组织保障。许多中小民营企业甚至没有设立专门的人力资源部门或岗位,而是由其他部门的人员兼任。_ 1.2用工机制不规范,亲属任用现象严重。长期以来,许多私营企业的老板在人才选择上往往注重资质而不是能力,注重稳定性而不是创造性。在干部的使用上,许多民营企业的领导或老板都有很强的主观意识,不仅要任用人才,而且要任用亲属,形成了“不能上不能下”的就业机制。

企业干部的选拔任用、考核目标、考核方法和考核手段存在一定的缺陷,最终导致综合素质高、创新能力强的人才的湮没和流失。_ 1.3人力规划不完善,人员流动明显。许多私营企业只需要人才来做真正的生意,但不考虑长期的人才储备。由于缺乏有效的人力资源规划,企业内部经常出现人员积压和人才短缺的现象,使企业难以持续有效地完成许多任务。相关数据表明,企业失去核心岗位人员寻找合适人选至少需要2-4个月,新员工需要3-6个月的培训才能适应工作。

如今,随着市场经济的快速发展,这样的价格对民营企业来说可能是致命的。_ 1.4激励机制不完善,员工职业生涯管理不到位,目前民营企业虽然在招聘和分配上有较大的自主性,但配置方式和考核机制不够完善,导致员工工资支付缺乏活力,无法拉下毕业生。e.有些单位虽然采取基本加薪的工资政策,但仍不能充分调动员工的工作积极性。.由于人力资源部没有将公司的发展计划和部门设置通知每一位员工,员工不可能了解企业内所有岗位和岗位竞争就业所需的条件,当然,他们不知道自己何时、何地、在何地工作。

我将被提升。这种信息不透明、不完善,使员工看不到未来的发展,直接导致员工学习热情不足,扼杀了员工的潜能。_ 1.5培训机制不完善,人员招聘不科学。目前,少数民营企业仍保持着计划经济时代的组织形式,没有专门的培训机构和培训师。员工更注重培训的使用,而不是培训。目前,许多民营企业的员工培训与人力资源管理部门分离,往往由各部门举办短期培训班。这种培训仅限于工作培训,而且通常仅限于直接培训。在招聘方面,大多数企业领导都希望招聘一些知识水平高、工作能力强的员工,这样可以有效降低企业的管理成本和难度。

然而,在招聘和选拔方面缺乏理论指导。基本上,它依赖于经验和感觉,而面试过程缺乏精心设计。在选择人才时,我们只考虑候选人的资格、经历和资格,而不考虑候选人的动机、态度和组织文化。分析民营企业人力资源管理问题产生的原因2.1经济体制改革时期事业单位不完善,我国社会主义市场经济体制尚未完全建立和完善,我国经济体制改革时期仍在进行,相应的制度、法规、规章和制度也在不断完善。其他方面还不够完善。例如,虽然《劳动法》对私营企业为职工缴纳社会保险有相应的解释,但仍有许多私营企业为了降低成本而故意少缴甚至不缴,导致职工不满或频繁跳槽行为,从而导致大量社会人才受到私营企业的排斥。

因此,仅仅从社会主义市场经济的本质属性来解决过渡时期的问题是不够的,社会主义经济体制必须进一步适应市场经济的发展。2.2私营企业发展规模不合理。目前,民营企业的发展规模不合理、规模小、不足,盲目扩大规模,导致企业过度多元化,给企业的长期发展带来危机,严重时会导致企业倒闭。此外,部分民营企业发展水平普遍较低,主要表现在生产型和劳动密集型企业,科技型和资本经营型企业规模较小,导致企业人力资源管理水平较低。

由于发展规模和水平的制约,民营企业管理者的管理思想没有提升到相应的水平。过去的成功经验使他们自信,简化管理,并使市场经验化。2.3民营企业缺乏高素质人才。私营企业管理者来自不同的阶层。员工教育水平普遍偏低,管理人员素质不高,技术人才短缺,导致企业管理观念落后,不利于企业的可持续发展。由于管理者的素质不高,没有专业的管理知识,企业的未来分析不够全面、深入,存在一定的局限性;管理理念落后,企业管理者受到传统管理思维模式的限制,不考虑管理者对管理者的影响。

管理理念根据社会经济的发展和企业的发展,导致管理理念不适合企业的发展。因此,缺乏科学的管理导致对人才的吸引力不足;管理体制不合理,管理过程中缺乏对人才的专业培训,使高素质的人才不能在企业中体现自身的能力,没有成就感和高度重视,从而使企业在人才培养中缺乏科学的管理才能。人才没有归属感,不能吸引人才的到来。2.4私营企业员工生产积极性和工作态度的影响。作为人力资源管理的对象,员工的态度对人力资源管理的有效性也有着重要的影响。

如果企业的组织结构和人员安排不合理,不重视员工的发展,就会影响员工的积极性。因此,加强对员工的培训,可以促使企业迅速适应外部环境的变化,不断进行思想、战略、制度和市场的创新,使企业为每一位员工提供成长和成功的职业机会,同时也能为每一位员工提供高水平的储备。-为他们的长远发展水平人才,以实现企业和员工的共同成长。3.1坚持“以人为本”的原则,尊重员工的主人翁地位。现代管理认为,人力资源开发与管理的本质是尊重、理解和以人为本。

以人为本是企业生存和发展的客观需要,是企业生存和发展的基本原则。其核心理念是把人力资源作为企业最重要的资源。因此,企业不断树立“以人为本”的管理理念,并制定相应的制度。特别是要建立公正公正的员工评价、激励和约束机制,真正实现“上能者,下能者”的目标,调动各类员工的积极性,充分发挥其创造潜力。3.2建立健全企业用人机制,设计员工职业生涯规划。在当代人力资源管理中,建立“自上而下”的岗位竞争机制和合理的人才流动机制。

一是建立公平、公平的竞争上岗制度,不仅要依靠学历和资格,还要依靠实力和业绩;二是建立公开、公平、科学、合理的绩效考核体系,以员工的绩效为调整岗位的依据;三是一是为高级人才发挥潜力、为高水平、高能力、突出贡献的职工委员会提供环境。他们应该被安排在一个职责重大的适当位置,以便更好地发展他们的智力。要为员工设计一个好的职业规划,首先,我们应该知道员工的职业包括什么。员工职业是指员工一生中个人职业的发展过程,包括职业生活方式、内容和职业发展阶段。

这是一个长期不间断的发展过程。只有当员工的个人目标与组织目标一致时,个人的潜力才能得到充分发展。3.3建立合理的薪酬体系和完善的激励机制;建立人力资源是民营企业的第一资源,人力资本是企业第一资本的概念。同时,要树立现代薪酬管理理念,尽快从传统的分配制度向现代薪酬管理转变。在薪酬体系上,民营企业可以采取绩效工资与岗位工资相结合的方式,将奖金、福利、补贴等收入纳入薪酬体系,建立差异化的薪酬体系,适当地缩小差距,提高员工的积极性。

为了满足不同层次的需要,薪酬体系将福利津贴、带薪培训和离职探访有机地纳入薪酬体系,使员工、经理和经理能够获得自己的收入,薪酬体系更加灵活。此外,企业还可以通过差异化的晋升制度和奖金制度来激励员工,并根据员工对企业的贡献,将相应级别的股份分配给每个员工,以提高员工的积极性和创造力。3.4有效组织员工培训,做好人力资源开发工作。民营企业管理者必须转变观念,从战略上重视员工培训。企业领导必须转变观念,树立新的人力资源观念。

企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应该是从领导者到普通员工的全面员工培训。每次培训领导者都要带头参与,提高员工参与的积极性;不断提高员工培训的强度和频率,使员工培训规范化、制度化。3.5加强企业人力资源规划,优化员工招聘策略。民营企业要想蓬勃发展,实现企业的可持续发展,必须从长远的角度规划人力资源管理。由于企业的不断发展和变化,企业的人事需求往往处于变化过程中。人力资源部门应定期审查内部人力资源需求和现有员工的能力,制定人力资源长期规划。

企业应加强风险管理,在没有空缺的情况下,建立人才库,储备人才梯队。只有这样才能有效地避免员工跳槽带来的被动局面。民营企业要想获得更多优秀人才,必须改变传统的招聘策略。人力资源部可以从以下三个方面进行运作:一是完善招聘方法,设计面试环节。招聘方式的选择取决于企业的实际情况,应从综合素质的角度考虑。第二,要重视人才适应企业需要,不要盲目追求高等教育。第三,在招聘过程中,要注意内部人员的推荐。由于企业内部员工对公司的发展和需求有了清晰的了解,招聘人员对应聘者有了更好的了解,这种方法不仅可以降低成本,而且更稳定可靠。

民营企业领导要进一步转变观念,充分认识人力资源对企业发展的决定性意义,把人力资源管理提升到与企业发展战略相关的高水平。只有在这种不可预测的竞争环境下不断改变人力资源管理,私营企业才能创造更多财富,增强竞争优势,保持不败。夏光。人力资源、人力成本与人力资产比较研究J.中国人力资源开发,2008(1)。关心。《中小民营企业人力资源管理问题及对策》,J.市场现代化,2008(35)。段海峰,鲁迅。人力资源管理中的常见问题J.市场现代化李志山。

《现代企业人性化管理实施策略》,中国人力资源开发,2007(4)。严鑫。。